Polityka antydyskryminacyjna

1. Nasze zasady i zakres polityki

EuroConnexxion B.V., Wilhelminastraat 20, 7591 TN Denekamp, sprzeciwia się dyskryminacji. Oceniamy ludzi według ich umiejętności i rzeczywistych wymagań pracy. Nie realizujemy dyskryminujących próśb, nawet kosztem utraty zlecenia.

Polityka obejmuje kandydatów, pracowników tymczasowych, nasz personel, kierownictwo i osoby działające w naszym imieniu. Dotyczy rejestracji, oceny kandydatów do pracy tymczasowej, kierowania do pracy, wynagrodzenia, szkoleń, wsparcia, zakończenia zatrudnienia i relacji z klientami. Obejmuje również organizowany przez nas transport i zakwaterowanie oraz kontakt elektroniczny.

Nasze doświadczenie z pracownikami z Polski i Portugalii nie wyklucza innych kandydatów. Narodowość i pochodzenie nie są miarą przydatności do pracy.

2. Co rozumiemy przez dyskryminację

Dyskryminacja to niedozwolone różnicowanie, wykluczanie lub stawianie w gorszej sytuacji ze względu na cechy osobiste, m.in. rasę, kolor skóry, pochodzenie, narodowość, religię, światopogląd, poglądy polityczne, płeć, ciążę, macierzyństwo, tożsamość i ekspresję płciową, cechy płciowe, orientację seksualną, stan cywilny, wiek, niepełnosprawność lub chorobę przewlekłą. Odrzucamy również bezprawne różnicowanie ze względu na wymiar czasu pracy, rodzaj umowy lub przynależność związkową.

Dyskryminacja bezpośrednia odnosi się wprost do takiej cechy, np. przedstawianie wyłącznie mężczyzn. Pośrednia występuje, gdy pozornie neutralny wymóg szczególnie szkodzi określonej grupie, np. niepotrzebnie wysoki wymóg językowy. Nie akceptujemy nękania, molestowania seksualnego, dyskryminujących żartów ani poleceń dyskryminowania.

Preferencja klienta ani interes handlowy nie uzasadniają bezprawnej dyskryminacji. Bezpośrednie różnicowanie wymaga wyjątku przewidzianego prawem; pośrednie może podlegać obiektywnemu uzasadnieniu. Dyrekcja zasięga wcześniej porady prawnej i dokumentuje podstawę prawną, cel oraz konieczność. W razie wątpliwości nie stosujemy wymogu.

3. Uczciwa ocena kandydatów

• Z góry ustalamy konkretne kryteria: umiejętności, doświadczenie, wymagane certyfikaty i dyspozycyjność. Porównywalnych kandydatów oceniamy według tych samych kryteriów, a decyzje muszą być możliwe do wyjaśnienia.
• Ogłoszenia i rozmowy nie zawierają zbędnych kryteriów wykluczających. Nie wybieramy według nazwiska, zdjęcia, akcentu, pochodzenia ani stereotypów. Nie pytamy o ciążę, plany rodzinne, diagnozy medyczne ani nieistotne sprawy prywatne.
• Wymagania językowe muszą być rzeczywiście konieczne i proporcjonalne do pracy lub bezpieczeństwa. Sprawdzamy, czy jasne instrukcje, tłumaczenie lub wsparcie mogą być mniej ograniczającym rozwiązaniem. Niderlandzki bez akcentu nie jest standardowym wymogiem.
• Z osobą z niepełnosprawnością i klientem omawiamy konieczne, skuteczne dostosowania, chyba że stanowiłyby nieproporcjonalne obciążenie. Wymagane prawem sprawdzenie tożsamości i prawa do pracy pozostaje możliwe, bez arbitralnych kryteriów narodowościowych.

4. Reagowanie na dyskryminujące prośby klientów

1. Wyjaśnienie: pytamy o zadania i rzeczywiste wymagania stojące za prośbą.
2. Wyznaczenie granicy: wyjaśniamy, że nie wybieramy osób według pochodzenia, płci ani innych niedozwolonych kryteriów. Nie składamy dyskryminujących obietnic.
3. Zmiana kryteriów: proponujemy zgodne z prawem wymagania pracy. Prośba „tylko młodzi mężczyźni” nie może stać się ukrytym kryterium ani adnotacją służącą selekcji.
4. Konsultacja i zapis: przy wątpliwościach lub sprzeciwie wstrzymujemy zlecenie do oceny przez dyrekcję. Rzeczowo zapisujemy prośbę, odpowiedź i dalszy krok, ograniczając dane osobowe do minimum.
5. Odmowa i dalsze działania: odmawiamy zlecenia, jeśli klient podtrzymuje dyskryminujący wymóg. Przy powtarzających się lub poważnych zdarzeniach dyrekcja rozważa zawieszenie albo zakończenie współpracy, uwzględniając prawa i bezpieczeństwo pracowników tymczasowych.

5. Szacunek w pracy, transporcie i zakwaterowaniu

Szacunku wymagamy również od klientów i usługodawców. Aktywnie badamy sygnały dyskryminacji u pracodawcy użytkownika; nasza odpowiedzialność nie kończy się po skierowaniu do pracy. Zwracamy się do odpowiedniej strony i wymagamy stosownych działań.

Decyzje o godzinach pracy, płacy, szkoleniach, wsparciu i dostępie do udogodnień nie mogą być dyskryminujące. W razie zagrożenia niezwłocznie omawiamy ochronę i w razie potrzeby inne miejsce pracy lub świadczenie. Zgłoszenie nie może skutkować karą w postaci mniejszej ilości pracy, gorszego zakwaterowania, utraty transportu ani pogorszenia praw pracowniczych.

6. Obowiązki naszego personelu

Każdy traktuje innych z szacunkiem, stosuje obiektywne kryteria i reaguje na dyskryminację, gdy jest to bezpieczne. Pracownik zgłasza dyrekcji możliwie szybko zauważoną dyskryminację, niedozwoloną prośbę lub niestosowanie polityki. W razie wątpliwości zasięga rady przed złożeniem zobowiązania.

Dyrekcja wspiera osoby odmawiające dyskryminowania. Presja na przychody ani życzenie klienta nie uchylają zasad. Naruszenia mogą skutkować instruktażem, upomnieniem lub innymi proporcjonalnymi działaniami, zależnie od powagi sytuacji i w granicach prawa oraz układu zbiorowego.

7. Pytania, zgłoszenia i skargi

Kandydaci, pracownicy tymczasowi, personel, świadkowie i klienci mogą pisać na contact@euroconnexxion.com, dzwonić pod +31 6 4292 3484, użyć formularza lub wysłać list do dyrekcji EuroConnexxion B.V., Wilhelminastraat 20, 7591 TN Denekamp. Najlepiej zaznaczyć, że chodzi o dyskryminację.

Opisz zdarzenie, miejsce, datę, uczestników oraz bezpieczny sposób kontaktu. Dowody są pomocne, ale nie są warunkiem zgłoszenia. Możesz przyjść z osobą wspierającą. Przyjmujemy zgłoszenia po niderlandzku, polsku, portugalsku i angielsku; w razie potrzeby organizujemy pomoc w ich zrozumieniu.

W delikatnej sprawie możesz telefonicznie poprosić o poufną rozmowę z dyrekcją. Adres kontaktowy jest ogólną skrzynką. Traktujemy poważnie również anonimowe sygnały, choć anonimowość może ograniczyć badanie i odpowiedź.

8. Rzetelne rozpatrzenie i odpowiedź

1. Potwierdzenie: dążymy do potwierdzenia odbioru w ciągu pięciu dni roboczych i wskazania osoby prowadzącej sprawę. Przy pilnym zagrożeniu działamy natychmiast.
2. Bezstronność: osoba, której dotyczy skarga, nie rozpatruje jej sama. Dyrekcja zapewnia bezstronnego prowadzącego, a w razie potrzeby pomoc zewnętrzną. Dotyczy to również skarg na dyrekcję.
3. Wysłuchanie stron: prowadzący rozmawia z zainteresowanymi, zbiera istotne fakty i nie przesądza wyniku. W razie potrzeby ustala środki ochrony na czas badania.
4. Wynik: dążymy do pisemnej, uzasadnionej odpowiedzi w ciągu czterech tygodni. Gdy potrzeba więcej czasu, przed upływem terminu podajemy powód i nową datę. Są to nasze własne terminy docelowe.
5. Naprawa i kontrola: zapisujemy działania, osoby odpowiedzialne i dalsze ustalenia oraz sprawdzamy poprawę. Osoba niezadowolona może poprosić o ponowną ocenę przez osobę niezaangażowaną albo bezpośrednio szukać pomocy zewnętrznej.

9. Ochrona, poufność i niezależna pomoc

Nikt nie może ponosić negatywnych konsekwencji za zgłoszenie w dobrej wierze, wspieranie innych, zeznawanie ani odmowę dyskryminowania. Ochrona dotyczy także skargi, której nie udało się potwierdzić. Odwet traktujemy jako odrębne naruszenie.

Informacje udostępniamy wyłącznie osobom, które potrzebują ich do badania, ochrony, dalszych działań lub wykonania obowiązku prawnego. Nie zawsze można obiecać pełną tajemnicę wobec wszystkich stron. Przetwarzamy tylko konieczne dane, zabezpieczamy akta i nie przechowujemy ich dłużej niż potrzeba. Dyrekcja określa cel, dostęp i okres przechowywania oraz po zamknięciu sprawy ocenia możliwość usunięcia danych.

Zawsze możesz zwrócić się do Discriminatie.nl przez discriminatie.nl lub 0800 0880 albo do niderlandzkiego Instytutu Praw Człowieka, jeśli sprawa należy do jego kompetencji. Możesz też skorzystać ze związku zawodowego, prawnika, sądu lub policji przy podejrzeniu przestępstwa. Nie musisz najpierw kończyć procedury wewnętrznej; nadal obowiązują terminy ustawowe.

10. Odpowiedzialność, instruktaż i przegląd

Dyrekcja odpowiada za przyjęcie, wdrożenie i aktualizację polityki, bezpieczne zgłoszenia oraz czas i środki na skargi. Informuje personel, pracowników tymczasowych i klientów; udostępnia politykę na stronie i na życzenie.

Polityka i przykłady praktyczne są częścią wdrożenia osób oceniających kandydatów, kierujących do pracy lub wspierających pracowników. Dyrekcja omawia zasady co najmniej raz w roku i po istotnych zmianach. Instrukcje, udział, sygnały, działania i usprawnienia są dokumentowane bez zbędnych danych osobowych.

Co najmniej raz w roku oraz po poważnym incydencie lub istotnej zmianie prawa albo układu zbiorowego dyrekcja ocenia skuteczność zasad: wymagania pracy, prośby klientów, obsługę skarg i bariery pracowników migrujących. Usprawnienia mają osobę odpowiedzialną i termin.

11. Podstawa prawna i zarządzanie wersją

Polityka realizuje obowiązki równego traktowania i art. 5 ust. 1 układu zbiorowego NBBU dla pracowników tymczasowych 2026–2028. Istotne są niderlandzkie przepisy o równym traktowaniu, wieku, niepełnosprawności, równości kobiet i mężczyzn, kodeks cywilny, prawo warunków pracy i RODO.

Wersję 1.0 opracowano 22 września 2026 r. Dyrekcja zarządza aktualną wersją i wewnętrznymi zapisami wdrożenia oraz przeglądów. Tekst niderlandzki jest tekstem źródłowym; tłumaczenia ułatwiają dostęp. Polityka nie ogranicza praw ustawowych ani wynikających z układu zbiorowego.